Skip to main content
Instrumente de accesibilitate

Detalii încetare

Încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc :

  1. la data decesului angajatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică;

  2. la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatului sau angajatorului persoană fizică;

  3. la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;

  4. ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă;

  5. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de angajat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate;

  6. ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate;

  7. de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

  8. ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară;

  9. la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

  10. retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul angajaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

Pentru situațiile prevăzute la c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților

Încetarea prin acordul părților poate avea loc atât ca urmare a solicitării salariatului, cât și ca urmare a solicitării angajatorului, la data convenită de către aceștia. Dacă părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la o dată ulterioară, până la acea dată contractul îşi va produce în continuare toate efectele, respectiv salariatul va presta munca, până în ultima zi de muncă, convenită de părți și va beneficia de toate drepturile ce decurg din raportul de muncă.

Nici una din părți nu poate fi constrânsă să accepte solicitarea celeilalte părți prin care se dorește încetarea contractului de muncă.

 

Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți

CONCEDIEREA constă în voința unilaterală a angajatorului de a înceta contractul individual de muncă. Aceasta poate fi dispusă din motive care țin de persoana angajatului sau care nu țin de persoana angajatului.

  1. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care

ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

  • în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabilă.

  • în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

  • în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

  • în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Concedierea poate fi dispusa numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Dacă angajatorul dispune concedierea pentru :

  • inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului

  • necorespundere profesională

  • reintegrarea salariatului care a fost concediat ilegal

acesta are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

 

  1. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

  1. Concediere individuală

încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

  1. Concedierea colectivă

într-o perioadă de 30 de zile, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:

  • cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are între 21 – 99 salariaţi;

  • cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul între 100 – 299 salariaţi;

  • cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul are cel puţin 300 de salariaţi.

 

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

  • metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

  • atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:

  • numărul total și categoriile de salariați;

  • motivele care determină concedierea preconizată;

  • numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

  • criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

  • măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

  • măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

  • data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

  • termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

În termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numarului salariaților concediați.

Angajatorul are obligația să:

  • de a răspunde în scris şi motivate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor formulate de sindicat sau reprezentanții salariaților

  • comunice o copie a notificării inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Emiterea notificărilor de preaviz

Salariații afectați de concediere colectivă beneficiază de un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Prin urmare, înainte de emiterea deciziilor de concediere, angajatorul trebuie să emită și să comunice salariaților notificarea de preaviz. Termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării de preaviz și se împlinește în ultima zi a termenului.

 

Emiterea deciziilor de concediere

Deciziile de concediere se emit individual și trebuie să cuprindă motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de departajare, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. În decizie se va indica și termenul de contestare a acesteia și instanța competentă.

  1. Încetarea contractului individual de muncă prin demisie.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

  • Demisia reprezintă manifestarea de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz;

  • angajatorul nu poate contesta actul de demisie, acesta fiind obligat să o accepte;

  • salariatul nu poate fi obligat să demisioneze și nici să i se solicite de angajator să scrie ”o demisie în alb”;

  • salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

  • anagajatul poate comunica direct prin serviciie poștale sau prin intermediul poștei electronice, dacă este o formă de comunicare recunoscută între angajat și angajator;

  • demisia nu este necesară în perioada de probă, întrucât în acest caz nu este necesara nici motivarea, nici acordarea unui termen de preaviz. Este suficientă o notificare scrisă din partea angajatorului sau a salariatului;

  • în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat (concediu medical/concediu de odihnă), termenul de preaviz se suspendă corespunzător.

Termenul de preaviz în cazul demisiei este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

  • Pe toată durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele, astfel că salariatul este obligat să presteze muncă în folosul angajatorului până în ultima zi de preaviz, iar angajatorul este obligat să îi plătească salariul și să îi acorde toate celelalte drepturi până în ultima zi de preaviz.

  • În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului în care contractul este suspendat pentru absențe nemotivate.

Renunțarea la preaviz

Angajatorul poate renunţa la termenul de preaviz (total sau parțial), întrucât acest drept este prevăzut în Codul muncii. În această situație, contractul încetează tot prin demisie și nu prin acordul părților.

Salariatul poate demisiona și fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă, precum și în cazul încălcării de către angajator a obligațiilor care decurg din lege sau din contractul colectiv de muncă.