Codul muncii

• identitatea părților (angajat și salariat)

• data începerii activității

• durata contractului (nedeterminată sau determinată)

• locul de muncă unde își desfășoară activitatea salariatul

• funcția/ocupația

• durata programului de muncă (ore/zi și ore/săptămână)

• salariul de bază, alte tipuri de venituri și perioada la are se face plata salariului

• durata perioadei de probă

• durata concediului de odihnă

• durata preavizului

• criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului

• drepturile și obligațiile părților

• atribuțiile postului (fișa de post, anexă a contractului individual de muncă)

In afara clauzelor esențiale, în funcție de specificul activității, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice (ex.: clauza cu privire la formarea profesională; clauza de neconcurență; clauza de mobilitate; clauza de confidențialitate).

Este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni, înaintea începerii activității. În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute în contractul individual de muncă, condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.

• munca propriu zisă se desfășoară la sediul unui utilizator;

• agentul are obligația de a vă informa cu privire la condițiile de muncă de la utilizator;

• agentul nu percepe nici o taxă pentru punerea salariaților la dispoziția utilizatorului;

• agentul achită drepturile salariale datorate salariaților temporari și taxele datorate la bugetul de stat.

• se încheie înaintea începerii activității;

• salariatul îndeplinește la domiciliu său atribuțiile specifice funcției;

• salariatul își stabilește singur programul de lucru;

• angajatorul asigură transportul materiilor prime și a produselor finite

• angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului în condițiile stabilite de comun acord în contract

• salariatul are aceleași drepturi recunoscute de lege (salarizare/timp de muncă și de odihnă)

• se încheie înaintea începerii activității;

• activitatea salariatului se desfășoară în mod regulat în afara sediului angajatorului;

• telesalariatul poate munci de la distanță folosind tehnologia informației;

• telesalariatul își organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul

• munca suplimentară se efectuează doar cu acordul scris al telesalariatului angajat cu normă întreagă

• salariatul are aceleași drepturi recunoscute de lege (salarizare/timp de muncă și de odihnă)

Este contractul individual de muncă de tip particular, care se poate încheia pe o durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani.

• poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deține o calificare profesională și care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.

• angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, în afara plății unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie;

• ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională și să muncească în subordinea angajatorului respectiv;

• contractul de ucenicie oferă aceleași drepturi pe care le au și ceilalți salariați.

În cazul ucenicilor este interzisă munca prestată în condiții grele, vătămătoare sau periculoase; munca suplimentară și munca de noapte.

(citește mai mult https://www.anofm.ro/ucenicia-la-locul-de-munca/ )

• Normă întreagă - 8 ore pe zi (timp de 5 zile) și de 40 de ore pe săptămână.

• Durata maximă - 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

• Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

• Timp de muncă > 40 de ore/ săptămână

• Munca suplimentară necesită acordul salariatului (cu excepția cazului de forță majoră)

• Efectuarea muncii suplimentare peste durata maximă este interzisă (cu excepția cazului de forță majoră)

• Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia

• Imposibilitatea compensării prin ore libere plătite = spor la salariu ≥ 75% din salariul de bază, corespunzător duratei acesteia.

• Munca prestată între orele 22.00 - 6.00

• Salariatul de noapte:

  • efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru

  • efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru

• Durata normală a timpului de lucru, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi (calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea repausului săptămânal).

• program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, cu menținerea salariului de bază

• spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază

• Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

• durata zilnică a timpului de muncă > 6 ore = pauză de masă și alte pauze

• pauzele nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă

• între doua zile de muncarepaus de minim 12 ore consecutive

• muncă în schimburirepaus de minim 8 ore între schimburi

  • Munca în schimburi - salariații se succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit program

• repausul săptămânal - 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.

• repausul săptămânal în alte zile = un spor la salariu

• activitate continuă de maxim 14 zile calendaristice = repaus cumulat + compensații de cel puțin 150% din salariul de bază.

• doar în situații de excepție și cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau al reprezentanților salariaților

• Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

  • 1 și 2 ianuarie; 24 ianuarie;

  • 6, 7 ianuarie

  • Vinerea mare

  • prima și a doua zi de Paști; 1 mai; 1 iunie;

  • prima și a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului;

  • 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei;

  • 1 decembrie; prima și a doua zi de Crăciun;

  • două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine

• neacordarea zilelor libere = spor la salariul de bază de minim 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.

• Durata minimă - 20 de zile lucrătoare

• Nu sunt incluse în durata concediului de odihnă sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite

Perioada concediilor medicale; concediul de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnave consideră perioade de activitate prestată.

• Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazul neefectuării angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat, într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual

• Compensarea în bani - numai în cazul încetării contractului individual de muncă

• Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

• Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă.

• Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă cu suportarea tuturor cheltuielilor aferente.

• Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

De regulă, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepție, în anumite condiții, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, pentru următoarele situații:

• înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației țin care acel salariat participă la grevă;

• creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

• desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

• în temeiul unor dispoziții legale în scopul favorizării temporare anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

• angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;

• ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale / patronale / organizații neguvernamentale, pe perioada mandatului;

• în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

• ”perioada de probă” se desfășoară după încheierea contractului individual de muncă

  • cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție

  • cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

• Verificarea aptitudinilor profesionale a persoanelor cu handicap se realizează exclusiv pe o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

• Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă

• Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

CONCEDIEREA constă în voința unilaterală a angajatorului de a înceta contractul individual de muncă. Aceasta poate fi dispusă din motive care țin de persoana angajatului sau care nu țin de persoana angajatului.

SANCȚIUNEA DISCIPLINARĂ constituie o măsură de constrângere luată de angajator față de salariatul care a săvârșit o abatere disciplinară și care, după caz, afectează, temporar, exercițiul atribuțiilor de serviciu, veniturile salariale sau determină încetarea contractului individual de muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă sau prin regulamente interne.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

• Încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc ca urmare a intervenției unui fapt juridic sau act juridic, care determină, prin lege acest efect. (citește mai mult)

• Încetarea ca urmare a acordului părților poate avea loc atât ca urmare a solicitării salariatului, cât și ca urmare a solicitării angajatorului, la data convenită de către aceștia.

• Ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Tinerii trebuie să beneficieze de condiții de muncă adaptate vârstei și să fie protejați împotriva exploatării economice sau a oricărei activități care ar putea pune în pericol securitatea, sănătatea, dezvoltarea lor fizică, psihică, morală sau socială sau care le-ar putea compromite educația.