Detașarea transnațională în cadrul prestării de servicii

Nu. Angajatorul care efectuează detașarea, trebuie să aibă încheiat cu beneficiarul serviciilor prestate un contract de prestări servicii transnaționale.

Pe întreaga perioadă a detașării, salariatul își va păstra raportul de muncă direct cu angajatorul care l-a detașat.

Angajatorul care a dispus detașarea.

Angajatorul are obligația de a stabili în conținutul contractelor individuale de muncă:

• durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

• moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățle de plată;

• prestațile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activități în străinătate.

Întreprinderile stabilite într-un stat membru care detașează salariați pe teritoriul României au următoarele obligații:

• de a transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui raza teritorială urmează să se desfășoare activitatea o declarație în limba română privind detașarea salariaților proprii;

• de a deține și a pune la dispoziția inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora, pe perioada detașării transnaționale, copii după următoarele documente: contractul de muncă sau un document echivalent, dovada plății salariului, fișa de prezență;

• obligația de a furniza documentele mai sus menționate, timp de 3 ani după terminarea perioadei de detașare transnațională, la cererea Inspecției Muncii sau a inspectoratelor teritoriale de muncă, în termen de cel mult 20 de zile lucrătoare de la momentul primirii solicitării;

• obligația de a furniza o traducere în limba română a documentelor mai sus menționate;

• obligația de a desemna o persoană care să asigure legătura cu autoritățile competente naționale și care să trimită și să primească documente și/sau avize, dacă este cazul.

următoarele situații reprezintă detașare:

• detașarea unui salariat în cadrul unui contract de prestării de servicii;

• detașarea unui salariat la o unitate sau la o întreprindere care aparține grupului de întreprinderi (intra-grup);

• punerea la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare (AMT).

Angajatorul are obligația de a acorda pe perioada detașării salariații de pe teritoriul României, salariul minim aplicabil pe teritoriul statului membru, așa cum este definit de legislația și/ori practica statului membru, pe teritoriul căruia este detașat salariatul.

Salariatul pe perioada detașării va beneficia de cheltuieli generate de detașare - orice cheltuieli cu transportul, cazarea și masa, efectuate în scopul detașării, precum și de o indemnizațe specifică detașării transnațonale - indemnizața destinată să asigure protecța socială a salariațlor acordată în vederea compensării inconvenientelor cauzate de detașare, care constau în îndepărtarea salariatului de mediul său obișnuit.

Indemnizația specifică detașării transnaționale este considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detașare, respectiv cheltuielile de transport, cazare și masă.

Dacă indemnizațiile specifice detașării constau în cheltuielile generate de detașare, respectiv cheltuielile de transport, cazare și masă, acestea nu ar trebui să fie considerate ca parte a salariului minim (remunerației). Dacă scopul acestora îl constituie rambursarea cheltuielilor generate de detașare, respectiv cheltuielile de transport, cazare și masă, acestea nu ar trebui să fie considerate ca parte a remunerației. Angajatorul ar trebui să ramburseze lucrătorilor detașați cheltuielile respective, în conformitate cu dreptul intern și/sau cu practicile naționale aplicabile raportului de muncă”.

Indemnizația specifică detașării transnaționale are rolul de a compensa inconvenientele cauzate de detașare, care constau în îndepărtarea salariatului de mediul său obișnuit, este considerată parte a salariului minim, în măsura în care nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detașare, respectiv cheltuielile de transport, cazare și masă.

Sumele acordate cu titlu de cheltuieli generate de detașare precum transportul, cazarea și masă, precum și alte facilități, sunt sume de bani care nu reprezintă contraprestații pentru munca depusă de salariat. Aceste sume au destinație precisă fără a putea fi folosite în mod liber de salariat, ci doar pentru scopul în care au fost acordate.

Indemnizația specifică detașării transnaționale este acordată prin efectul legii, nefăcând obiectul unei negocieri aceasta fiind destinată să asigure protecția socială a salariaților acordată în vederea compensării inconvenientelor cauzate de detașare, care constau în îndepărtarea salariatului de mediul sau obișnuit.

Da. În mod cert angajatorul poate stabili ca aceste sume de bani pentru cheltuielile generate de detașare și indemnizația specifică detașării transnaționale să fie acordate în funcție de țara unde sunt prestate serviciile.

Salariații detașați de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaționale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condițiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin convenții colective sau sentințe arbitrale de generală aplicare, valabile în statul membru, altul decât Romania, pe teritoriul căruia sunt prestate serviciile, cu privire la:

• durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic;

• durata minimă a concediilor anuale plătite;

• salariul minim definit potrivit art. 2 alin. (1) lit. f), inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

• condițiile de punere la dispoziție a salariaților de către agenții de muncă temporară;

• sănătatea și securitatea în muncă;

• măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri;

• egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.

Competența efectuării de inspecții și verificări cu privire la respectarea de către angajatori a clauzelor și a condițiilor de încadrare în muncă pe perioada detașării transnaționale a unui salariat de pe teritoriul României pe teritoriul unui stat membru, revine autorităților competente ale statului unde s-a dispus detașarea.

Salariați agentului de muncă temporară sunt considerați detașați transnaționali în cadrul de prestări servicii transnaționale

Salariatul temporar încheie un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară care îl pune la dispoziția unui utilizator altul decât cel unde este stabilit agentul de muncă temporară pentru a lucra pe perioada stabilită în contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestui, nu îi sunt aplicabile dispozițiile privind delegarea din Codul muncii.

Angajatorul are obligația de a completa registrul general de evidență a salariaților cu data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, statul în care urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. Condițiile de muncă și de angajare de bază aplicabile lucrătorilor temporari ar trebui să fie cel puțin acelea care s-ar aplica lucrătorilor în cazul în care aceștia ar fi recrutați de întreprinderea utilizatoare pentru a ocupa același loc de muncă.

Acesta va beneficia de cheltuielile generate de detașare - orice cheltuieli cu transportul, cazarea și masa, efectuate în scopul detașării, precum și de o indemnizație specifică detașării transnaționale - indemnizația destinată să asigure protecția socială a salariaților acordată în vederea compensării inconvenientelor cauzate de detașare, care constau în îndepărtarea salariatului de mediul său obișnuit.

Având în vedere că activitatea prestată de salariatul detașat la clienții angajatorului cu care a încheiat contracte de prestării servicii nu se efectuează în considerarea specificului muncii, ci ca urmare sarcinilor de serviciu dispuse unilateral de către angajator, salariatului nu i se poate stabili o clauză de mobilitate pentru a acoperi o arie geografică extinsă, precum Europa, chiar dacă acesta își desfășoară activitatea temporar într-o altă țară.

Se pot adresa la inspectoratele teritoriale de muncă și/sau instanțelor judecătorești competente din România ori instanțelor judecătorești dintr-un alt stat potrivit convenților internațonale existente în materie de competență judiciară și pot depune plângere împotriva angajatorului lor în mod direct.

în cadrul lanțurilor de subcontractare, contractantul căruia angajatorul salariatului detașat îi este subcontractant direct poate răspunde în solidar cu aceasta sau în locul său pentru drepturile salariale nete restante aferente salariului minim acordat. Răspunderea este limitată numai la drepturile salariatului detașat obținute în temeiul relație icontractuale dintre contractant și subcontractantul acestuia.